メンバーシップ型とジョブ型の違いとは？

「メンバーシップ型雇用」「ジョブ型雇用」といった言葉をよく耳にしませんか？
最近ではジョブ型雇用が注目されていますが、なぜなのでしょうか？

今回は、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違いを簡単に見ていきたいと思います。

メンバーシップ型雇用とは、従来の日本企業において主流の手法です。
新卒一括採用や、勤続年数に応じた昇給制度、退職金制度などがこれに当てはまります。

終身雇用のように長く勤めてもらうことを前提とした仕組みで、人材の確保として長く用いられてきました。
採用時には職種を限定せずに総合職として採用し、実務にあたってから適職を見極めていく方針です。そのため、会社側の都合で転勤や部署異動を行えるなどのメリットもあります。

一方で、専門性の高い人材が育ちにくいともいわれています。

ジョブ型雇用とは、欧米で主流の手法です。
従業員に対して職務内容を明確に定義し、その職務に適したスキルや経験を持った人を採用します。

職務内容を基準として報酬が支払われる分、降格や降給が特別なことではなくなります。また、戦略的に即戦力となる専門性の高い人材を採用しやすくなるというメリットがあります。

一方で、より条件の良い企業に優秀な人材が流出しやすく、会社側の都合で転勤や部署移動などの流動的な対処をすることは困難になります。

では、なぜ日本でジョブ型雇用が注目されているのでしょうか？

まず、経団連が経営労働政策特別委員会報告にて、従来型であるメンバーシップ型雇用の限界を唱え、見直すべきと提起したことがあります。これは、グローバル化の進展で国外企業との競争も激化する中、国際競争力をあげるためです。
（新卒一括採用方式では専門職が育ちにくい、というデメリットがありましたね。）

また、現在は変化が激しいVUCA※時代です。　※VUCA：「変動性」「不確実性」「複雑性」「曖昧性」それぞれの英単語の頭文字から作られた造語
コロナウイルスの影響もあり、多様化した働き方の中では、成果・報酬が明確化しやすく処遇の公平感を確保できると考えられます。
生産性向上のために適材適所を意識する流れが強まっているとも考えられるかもしれません。

最近では、ダイバーシティが推進される中、働き方の多様性を受け入れていくことが、人材の確保につながっていきます。
グローバルな人事制度の統一も図りやすくなり、国横断の人材交流も促進できるかもしれません。

ここまで、ジョブ型雇用が日本で注目されている理由について話してきましたが、メンバーシップ型雇用よりもジョブ型雇用の方が優れている、ということではありません。
メンバーシップ型雇用に慣れた日本社会では、今後、ジョブ型雇用がどこまで定着していくかは不透明ですし、メリットがあればデメリットも存在します。

世の中の変化に機敏になり、正確に状況を把握し、自社の方向性を検討していくことが、大切なのではないでしょうか。